Un marché de l'emploi à deux vitesses

Comme le montre une étude d'Agoria, les emplois vacants dans le domaine IT recouvrent une large palette de profils : les entreprises belges sont notamment à la recherche de consultants IT, de développeurs système, de gestionnaires de projet et de collaborateurs pour les services d'assistance informatique. La pénurie est la conséquence d'un manque de connaissances évident. En effet, sur le marché du travail, l'offre des demandeurs d'emploi ne correspond pas à la demande des employeurs : les sociétés recherchent des informaticiens qualifiés, mais constatent que les emplois ne sont pas pourvus car le réservoir de talents IT est limité.

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"Guerre des talents" dans le secteur IT : 'La meilleure attaque, c'est la défense'

La meilleure attaque, c'est la défense

La "guerre des talents" est souvent liée aux efforts que fournissent les entreprises pour attirer de nouveaux talents IT : opportunités de formation, flexibilité pour atteindre un juste équilibre en vie privée et vie professionnelle, stratégie salariale compétitive... Pour l'employeur, ce sont des éléments essentiels pour recruter la personne idéale.

Mais pour vraiment gagner la "guerre des talents", la meilleure attaque pourrait bien être la défense. En effet, les entreprises qui mettent en place une stratégie claire de rétention et de gestion des talents seront gagnantes au bout du compte. Les sociétés qui ne doivent pas recruter - car elles disposent déjà des bons profils et parviennent à les conserver - seront aussi moins rapidement confrontées à un besoin soudain de compétences ou de connaissances. Un plan individuel de formation et de développement avec une trajectoire de carrière horizontale ou verticale claire, qui est élaboré avec l'employé, joue ici un rôle crucial.

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L'employeur à la recherche d'un nouveau collaborateur devra peut-être aussi revoir ses ambitions.

Assurer la formation continue et le recyclage de ses employés peut aussi être un atout considérable. Le collaborateur à la recherche d'un nouveau défi aura ainsi la possibilité de se reconvertir et offrira à l'entreprise le profil dont elle alors besoin, ou dont elle aura besoin dans le futur. En adoptant ce regard prospectif, vous pourrez également éviter (en partie) la recherche d'un remplaçant sur le marché du travail. A côté de leur quête de nouveaux éléments, les entreprises ne doivent pas perdre de vue les talents internes qui ne demandent qu'à s'épanouir.

L'employeur à la recherche d'un nouveau collaborateur devra peut-être aussi revoir ses ambitions. Tout le monde veut trouver la perle rare, l'informaticien tant convoité qui bénéficie des compétences techniques, mais aussi de capacités commerciales et relationnelles. Les entreprises ne doivent pas pour autant réduire leurs exigences : elles doivent apprendre à évaluer les recrues potentielles avec un regard nouveau, en donnant par exemple sa chance à une personne qui ne connaît pas nécessairement le bon langage de programmation, mais qui est très enthousiaste et prête à apprendre. A terme, l'entreprise gagnera un élément précieux en proposant un parcours de reconversion individualisé.

Mieux vaut prévenir que guérir

Sur un marché caractérisé par une pénurie de main-d'oeuvre, les entreprises peuvent être gagnantes en prenant d'abord les bonnes décisions en interne. Après avoir engagé un nouveau talent, il faudra surtout éviter que celui-ci ne quitte l'entreprise après quelques mois, sous prétexte qu'il ne pouvait pas suffisamment se développer auprès de son employeur. Ce dernier pourra alors reprendre ses recherches. Dénicher des personnes qui ont du potentiel tant au niveau interne qu'externe et investir dans la formation, telles sont les clés du succès. Une entreprise dynamique pourra ainsi faire face à ses besoins. Quant aux collaborateurs, ils seront disposés à travailler plus longtemps pour un employeur qui montre sa bonne volonté et auprès duquel ils peuvent continuer à apprendre. Une vraie défense active.